與行為描述性面試一樣，對(duì)各項(xiàng)工作特征的評(píng)分可以通過對(duì)代表各項(xiàng)工作特征的問題的評(píng)分加以計(jì)算。同樣，回答的得分可以按不同的工作特征進(jìn)行簡(jiǎn)單相加，最后得一個(gè)總分。

結(jié)構(gòu)化面試的開始和結(jié)束所必須的設(shè)置：

1. 緩解面試者緊張的情緒；可以有效地減少因緊張等原因而導(dǎo)致的錯(cuò)誤選擇。


2. 解釋面試的目的和形式；加深了解，為求職者提供相應(yīng)的信息。


3. 在開始詢問結(jié)構(gòu)化問題之前，可以總結(jié)和檢查一下你對(duì)求職者相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的了解，以對(duì)求職者產(chǎn)生一個(gè)總體印象。也可以由求職者來進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的描述，以使求職者放松。


4. 面試中，應(yīng)該先問那些易于回答的問題，隨后再問那些較難回答的問題。這樣可以避免挫傷求職者的信心。


5. 結(jié)束面試前，應(yīng)該給求職者提問的時(shí)間，同時(shí)，檢查記錄，確認(rèn)所有問題都問過了，且行為描述都是完整的。


6. 面試結(jié)束時(shí)，通常需對(duì)求職者前來面試表示感謝，解釋接下來會(huì)怎么做。

　　結(jié)構(gòu)化面試也具有信息收集較少的問題，必須伴以一些相關(guān)技術(shù)的使用，只有這樣才能將面試做到較為全面；

1、簡(jiǎn)歷和求職表

　　簡(jiǎn)歷和求職表適用于決定求職者是否擁有該職位要求的最基本條件，如資格、證書和最低水平的工作經(jīng)驗(yàn)。

　　通過工作分析獲得的工作特征需求，有些可以通過簡(jiǎn)歷或求職表提供的信息進(jìn)行鑒別。這些工作特征應(yīng)當(dāng)對(duì)成功進(jìn)行工作而言是關(guān)鍵的因素。

2、簡(jiǎn)歷核查

　　簡(jiǎn)歷核查可以為結(jié)構(gòu)化面試提供補(bǔ)充信息，它關(guān)注的是典型的工作特征，用它可以推測(cè)求職者積極或消極的工作經(jīng)驗(yàn)。

3、人格測(cè)驗(yàn)

　　人格測(cè)驗(yàn)在人員選拔過程中經(jīng)常能夠用到，但一般要建立完成典型人格特征描述。主要原因是：

　　大多數(shù)測(cè)驗(yàn)不是為組織情境設(shè)計(jì)的，必須建立測(cè)驗(yàn)的特征與工作所需人格特征相關(guān)的聯(lián)系。

　　接受測(cè)驗(yàn)的人可能會(huì)出現(xiàn)“偽裝優(yōu)秀”的現(xiàn)象。所以必須使用效度、信度較好的測(cè)量問卷。

　　注意：各崗位的人格特征有所區(qū)別。

　　這個(gè)技術(shù)應(yīng)用的有效性，更多的是建立在標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中的。也可以解釋為，隨著工作崗、職的不同，一定要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，有目的、針對(duì)性的進(jìn)行工作分析。一旦建立完這個(gè)體系，今后的招聘、留用及提升，也就都相應(yīng)做到有根據(jù)、符合科學(xué)的理論依據(jù)。從而有效地減少因各種可控因素導(dǎo)致的流失率增加現(xiàn)象發(fā)生。

　　此外，基于行業(yè)中人員，80后的突出問題“無(wú)意義”感的篩選，也具有一定的作用。但需要針對(duì)這個(gè)較普遍問題，形成科學(xué)的測(cè)量、評(píng)價(jià)技術(shù)出現(xiàn)。

　　一個(gè)具有相對(duì)普遍特征的行業(yè)，必然伴隨著從招聘、入職、激勵(lì)、績(jī)效分析與改進(jìn)策略，甚至是該行業(yè)特有文化傳遞的整體特殊性。在面對(duì)一個(gè)這樣的群體時(shí)，沿用既往的傳統(tǒng)應(yīng)對(duì)策略，必然帶來較為尷尬的局面，希望可以從人員進(jìn)入崗位的源頭來進(jìn)行一場(chǎng)改革，借以認(rèn)真地對(duì)待每一個(gè)有意愿加入這個(gè)工作的人們，同時(shí)也為提高組織的績(jī)效，真實(shí)地提供相應(yīng)的信息。將心理學(xué)的理論與技術(shù)有效的應(yīng)用與實(shí)際的工作中，推動(dòng)行業(yè)的進(jìn)步。

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